Osaaminen on muutosturva – niin yritykselle kuin yksilölle
Juuri kun opimme, että digitalisaatio muuttaa toimintatapojamme ja osaamistarpeita, on fokus siirtynyt ekosysteemeihin, koneoppimiseen, tekoälyyn, robotiikkaan ja lohkoketjuihin. Asiakkaat ovat tottuneet palveluiden jatkuvaan kehittymiseen, eivätkä hyväksy paikalleen pysähtymistä. Kliseisesti sanottuna he äänestävät jaloillaan, jos palveluntarjoaja ei pysy kehityksessä mukana.
Uusien palveluiden kehittäminen, erilaisten toimenkuvien syntyminen ja muuttuvat toimintamallit haastavat finanssialan yritykset monella tasolla. Luonnollisesti liiketoiminnan johtaminen ja innovointi ovat voimakkaimman myrskyn silmässä. Mutta heti seuraavana tulee osaamisen kehittäminen ja johtaminen. Kuka luo uusia palveluita, jos yrityksessä ei löydy siihen osaajia? Kuinka johtaa liiketoimintatavoitteisiin, jos esimiehillä ei ole käsitystä uusista toimintatavoista?
Osaamistarpeita ennakoitava riittävän kauas
Uudenlaisen osaamisen hankkiminen rekrytoinneilla tai nykyisen henkilöstön kouluttaminen täysin uudenlaisiin toimenkuviin on yrityksen keskeisimpiä kilpailutekijöitä. Eikä riitä, että osaaminen vastaa tämän päivän tarpeita. Yritysten on nähtävä riittävän pitkälle, ettei osaamisvajeita ehdi syntyä.
Suomessa on ministeriötasolla käynnistetty osaamisen ennakointi- ja kehityshankkeita. Hyvä näin, sillä osaamisen muutosta tarvitaan koko Suomen tasolla. Valitettavaa kuitenkin on, että yritykset ovat hankkeessa aliedustettuina. Nimenomaan yritykset kilpailevat suppeasta määrästä erityisosaajia ja niillä on näkemystä siihen, kuinka paljon ja minkä alan osaajia yrityksissä tulevaisuudessa kaivataan.
Monen tason yhteistyötä
Finanssiala on tarttunut härkää sarvista ja lähtenyt koko alan yhteisrintamana tunnistamaan ja kehittämään tulevaisuuden osaamista perustamalla yhteistyöverkoston, Finanssiakatemian. Finanssiakatemia tuottaa yhteisiä oppimismateriaaleja ja kutsuu alan koulutusorganisaatiot saman pöydän ääreen pohtimaan, mihin koulutuspanostukset suunnataan. Tällainen yhteistyö on jopa pohjoismaisella tasolla poikkeuksellista ja se on huomioitu myös Euroopassa. Finanssialalla nähdään, että yhteistyö on ainoa keino pitää ala kilpailukykyisenä ja vastata mahdollisiin globaaleihin toimijoihin, joita toimialarajat eivät rajoita.
Perinteistä henkilöstösuunnittelua tarvitaan edelleen, mutta sen lähtökohdat ovat muuttuneet voimakkaasti. Kun aiemmin henkilöstösuunnittelussa paneuduttiin henkilöstön määrän muutoksiin ja osaamisalueiden kartoittamiseen, nyt tärkeimpänä kysymyksenä on liiketoiminnan muutostarpeiden näkeminen. Pelkän osaamistarpeen ennustaminen ei riitä, vaan meidän on pystyttävä näkemään kokonaan uudenlaiset liiketoiminta- ja ansaintalogiikat. Tämä sitoo yrityksen ylimmän johdon tiukasti osaamisen kehittämiseen, sitä ei voi ulkoistaa HR:lle. Osaamisen kehittäminen on mitä suurimmassa määrin yhteistyötä yrityksen sisällä.
Yksilön muutosturva
Jos osaamisen kehittäminen on kilpailukykytekijä yritykselle, niin yksilölle se on muutosturva. Työn tekemisen tavat ja toimenkuvat muuttuvat tällä hetkellä nopeammin kuin koskaan. Oman osaamisen kehittäminen on tae siitä, että markkina-arvo työmarkkinoilla säilyy. Etenkin, kun osaaminen ei ole pelkästään tietoja ja taitoja, vaan myös asennetta, halua ja toimintavalmiutta. Jos jälkimmäiset alueet ovat kunnossa, tiedot ja taidot pystyy kyllä oppimaan.
Yksi finanssialan vahvuuksista on henkilöstön halu jatkuvaan oppimiseen. Hyvinvoiva Finanssiala -hankkeen yhteydessä tehdyn tutkimuksen mukaan 87 % finanssialan henkilöstöstä on oppimishaluisia. Nyt on yritysten vuoro vastata tähän innokkuuteen. Näin osaamisen kehittäminen on tae yrityksen kilpailukyvylle ja muutosturva yksilölle.
Kirjoittaja Hilkka Malinen on työeläkeyhtiö Elon henkilöstöjohtaja. Hän toimii myös Finanssiala ry:n Finanssityö ja osaaminen -toimikunnan puheenjohtajana ja työmarkkinatoimikunnan jäsenenä. Uutinen on alunperin julkaistu Finanssiala ry:n Finanssiakatemian sivuilla 23.4.2018.
